Een vreselijke vraag vond ik dit als we de resultaten van een vragenlijst presenteerden. En ja hoor, ook deze keer gebeurde het weer. Ik wist dat er binnen deze organisatie heel veel speelde. De organisatie waar ik veel over wist daar voerde ik een werkbelevingsonderzoek uit. Je analyseert, maakt je verslag en je kijkt naar de cijfers.

Response weer lager dan de vorige keer. En de gemiddeldes van de samengevatte onderdelen zoals werkdruk, leiderschap, communicatie, integriteit, etc. verschillen niet veel ten opzichte van de cijfers van 4 jaar daarvoor. Alleen Leiderschap scoort 0,1 punt lager en werkdruk scoort 0,2 punt hoger op een schaal van 1-5. Ik kende veel van de zaken die leven in de organisatie. En dan de vraag van het management team:

Als je kijkt naar dit onderzoek dat is uitgevoerd en we weten dat dit onderdeel is van hetgeen we moeten doen, maar wat weet je als onderzoeker niet?

Ik vertel een verhaal over representatieve groep, wel lage respons. Een goed gevalideerde vragenlijst met betrouwbare schalen, aanvullend onderzoek dat we kunnen doen om verbanden te detecteren. En uiteindelijk geef ik aan dat het slechts een beperkt beeld geeft van de werkelijkheid. Wanneer deze vraag nu aan me wordt gesteld, dan begin ik met toegeven dat we heel veel niet weten. Dat ook werken met PNI een beperkt beeld geeft in wat er speelt. Het is echter wel dat beeld waarvan mensen die je vraagt belangrijk vinden om te delen. We vragen naar concrete ervaringen in het werk. We lokken een verhaal uit door een prikkelende vraag. Bijvoorbeeld: Welke ervaring deel je met een oud collega als hij aan je vraagt hoe het vandaag op het werk was? Mensen delen dan een ervaring waar heel veel waarde in zit. Vervolgens geven ze zelf betekenis aan de ervaring door enkele vragen te beantwoorden over de ervaring en de context van die ervaring. Het resultaat is een rijke verzameling van kwalitatieve informatie MET kwantitatieve informatie, waarmee je kan evalueren wat er bij de werknemers speelt. De grootste winst zit wat mij betreft in het kunnen volgen van veranderingen binnen de populatie aan werknemers. Als men wil weten wat het effect is van veranderingen binnen de organisatie of van veranderingen van buitenaf, dan kan je dit volgen in de veranderingen van de inhoud van de verhalen die mensen delen EN de verschuivingen in de kwantitatieve data (metadata) over de verhalen. We noemen dit ook wel weak signal detection. Kleine veranderingen zijn snel zichtbaar.
Wat je de mogelijkheid geeft om daarop in te spelen. Met andere woorden gewenste verandering eventueel te bekrachtigen of te faciliteren of gewoon laten groeien en ongewenste veranderingen te ontkrachten, door interventies te ontwikkelen. De vraag die ik in het verleden heel vervelend vond, ervaar ik nu als uitdagend om te beantwoorden. Mensen vertellen over hetgeen zij vinden dat het relevant is om te delen. Dat lees je als management en je kan dit continue volgen. De verbinding tussen lagen in de organisatie kan hierdoor veel steviger worden, dan met klassiek werkbelevingsonderzoek.

Dat vertel ik nu. Wat wil jij me vertellen over werkbelevingsonderzoek dat je moest invullen of over het laatste rapport dat je hebt gelezen over de werkbeleving binnen je bedrijf? Ik ben benieuwd naar je verhaal……..